Tin chuyển nhượng: MU ký Ter Stegen, Real đánh úp Liverpool vụ Salah

Một người quản lý tốt sẽ dành thời gian để phân tích với mong muốn trước hết có thể hiểu được mọi khía cạnh của vấn đề. Có 4 câu hỏi mà bạn sẽ cần tự đặt ra cho bản thân nhằm có sự chuẩn bị tốt và khiến cuộc trò chuyện giữa đôi bên dễ dàng hơn.

- Người nhân viên bạn cần nói chuyện liệu có hiểu vấn đề là gì?

- Người nhân viên ấy liệu có thật sự hiểu kỳ vọng của công ty về khả năng làm việc của anh/cô ấy?

- Người nhân viên ấy có hiểu rõ điều gì sẽ xảy ra nếu khả năng làm việc của anh/cô ấy không đáp ứng tiêu chuẩn đặt ra?

- Với vai trò là người quản lý, bạn có nắm được tất cả những nguyên nhân? Những ai là người có liên quan, điều gì, khoảng thời gian, tình huống, lý do và vấn đề đã diễn ra như thế nào?

Chọn “ngoại cảnh” thích hợp

Người quản lý hơn ai hết cần chủ động và tìm cách cải thiện vấn đề thật sớm. Tuy nhiên, bạn cũng cần khéo léo đủ để tình huống dịu xuống một chút nhằm tránh những xung đột không cần thiết khi mọi người đều đang có cái đầu rất nóng.

Một vài gợi ý dành cho bạn đó là hãy trao đổi những vấn đề cần phản hồi vào cuối giờ làm hoặc trước cuối tuần, đồng thời để ý đến nơi sẽ diễn ra việc phản hồi, có thể chọn một nơi nào đó mà đôi bên cùng thoải mái chứ không nhất thiết phải thiết lập một cuộc họp như thông thường.

(Nguồn ảnh: Freepik)

Đưa ra chỉ dẫn và lời khuyên

Thay vì chỉ trích những sai lầm của nhân viên, một người quản lý tốt sẽ đưa ra những phân tích đâu là nguyên nhân của vấn đề, tìm kiếm sự đồng thuận, đồng thời cố gắng gợi ý những phương án giải quyết với chỉ dẫn và lời khuyên cụ thể.

Người quản lý có thể nói về những rắc rối trong công việc, tránh bàn về cá nhân. Mọi thảo luận đều nên có dẫn chứng, tránh dựa trên giả thiết. Người quản lý cũng cần có sự khách quan với các ghi nhận cụ thể; đặt ra kỳ vọng rõ ràng và những gợi ý giúp đạt được kỳ vọng. Điều quan trọng là cần dành thời gian lắng nghe trong buổi thảo luậ và thẳng thắn chỉ ra những sai lầm nếu điều đó là cần thiết.

Một điểm người quản lý cần lưu ý là tập trung cải thiện cho tương lai chứ không phải chì chiết vấn đề đã xảy ra trong quá khứ. Những câu hỏi có tính gợi mở cũng giúp người nhân viên dễ dàng nắm bắt vấn đề đã xảy ra.

Điểm khôn khéo của người làm sếp chính là khẳng định ý tưởng đề xuất giải quyết vấn đề của nhân viên là khả thi nhưng đưa thêm những đề nghị giúp cho hướng giải quyết hoàn thiện hơn.

Cuối cùng và quan trọng nhất là nội dung thảo luận đã được hai bên đồng ý, ghi nhận bằng văn bản nếu cần thiết. Kết thúc buổi thảo luận một cách lạc quan về khả năng để cải thiện tình huống đồng thời khuyến khích nhân viên hãy tìm kiếm thêm lời khuyên từ bạn nếu vẫn cần đến sự giúp đỡ.

Tiếp tục theo dõi quá trình khắc phục vấn đề và có những buổi họp đánh giá thêm để kịp thời điều chỉnh.

Chuẩn bị tinh thần cho sự từ chối hoặc phản kháng

Không may là một số nhân viên luôn muốn thử thách sự kiên nhẫn của bạn bằng cách tỏ thái độ và từ chối tiếp nhận gốc rễ của vấn đề. Họ thậm chí không chịu hiểu mình có phạm sai lầm hay không hoặc chỉ trích ngược lại công ty và bạn. Điều này không hề hiếm gặp, thế nên bạn không cần phải mất bình tĩnh. Hãy cứ ghi nhận trước và tiếp tục phản hồi tuỳ theo tình huống.

Nếu thiện chí của bạn không được đáp lại với một thái độ đón nhận và bình tĩnh từ người nhân viên, đây là lúc để bạn cứng rắn và đưa ra phương án cuối cùng.

Nếu nhân viên của bạn tỏ ra không phục những vấn đề bạn đưa ra, vậy hãy để họ chủ động nói về những điều họ nghĩ và chốt lại xem nguyên nhân nằm ở đâu.

Yêu cầu một sự cam kết rõ ràng từ phía nhân viên và thực hiện một phụ lục hợp đồng từ 60 - 90 ngày để trao cho họ cơ hội cải thiện tình huống.

Theo sát những quy định về nhân sự để đảm bảo mọi việc được tuân thủ đúng luật.

Tạo thêm một chút nỗ lực về sự kết nối bằng cách tìm hiểu xem đây có thể là những cảm xúc nóng nảy nhất thời từ nhân viên hay tính cách của anh ấy/cô ấy vốn cố chấp không chịu tiếp thu. Nếu là những cảm xúc nhất thời, bạn có thể trao thêm cơ hội để người nhân viên dịu đi và bình tĩnh hơn. Còn nếu sau cùng, mọi nỗ lực đàm phán của bạn đều không thành công, hãy cứng rắn thanh lý hợp đồng lao động càng nhanh chóng càng tốt, tránh kéo dài dây dưa và tránh tạo thêm nhiều xung đột tiêu cực không đáng có.

(Nguồn: CareerBuiderVietnam)

TIN BÀI KHÁC

Phòng thay đồ Parc des Princes lộn xộn, cho dù đội bóng thắng giòn ở những trận đầu mùa giải. PSG muốn giải quyết vấn đề trước khi mọi thứ vượt quá tầm kiểm soát.

Mbappeđược cho bực mình vì Neymar giành đá quả phạt đền ở trận PSG 5-2 Montpellier, vòng 2 Ligue 1.

Cụ thể hơn cho khởi nguồn cãi vã, húc đầu vào nhau của 2 tiền đạo này là: do Mbappe đá hỏng quả 11m đầu tiên PSG được hưởng (lỡ cơ hội mở tỷ số) nên sang hiệp 2, khi đội nhà được thổi penalty lần 2, Neymarđã bước lên và thực hiện thành công.

HLV Galtier xác nhận sau trận, Mbappe được giao đá phạt đền cho PSG khi có mặt trên sân. Nhưng thống kê cho thấy, Neymar là người đá phạt đền tốt hơn, với tỷ lệ thành công là 91% (41/45 lần).

Neymar thêm khiêu khích Mbappe khi ‘thích’ các dòng tweet đặt câu hỏi, tại sao chân sút tuyển Pháp lại thực hiện đá phạt đền khi Neymar có mặt trên sân?

Theo nhà báo Pháp, Romain Molina, sự căng thẳng giữa Mbappe và Neymar không chỉ là quả phạt đền mà mấu chốt, ngôi sao tuyển Pháp đòi PSG bán chân sút Brazil.

Mbappe được cho nắm quyền to nhất trong phòng thay đồ PSG sau khi từ bỏ giấc mơ Real Madrid để ở lại Paris và một trong những yêu cầu khi gia hạn PSG là CLB phải bán Neymar.

Cũng từ điều này, mối quan hệ Neymar và Mbappe trở nên rạn nứt, gia tăng sự căng thẳng giữa đôi bên.

Tuy nhiên, HLV Galtier và PSG hiện thấy hài lòng về phong độ cũng như tinh thần của Neymar. Anh là người chơi hay nhất đội sau 3 trận (gồm cả Siêu cúp Pháp) với 5 bàn cùng 3 pha kiến tạo.

Vấn đề còn lại là giám đốc Campos và HLV Galtier phải thuyết phục được Mbappe cũng như làm công tác tư tưởng để hóa giải mâu thuẫn với Neymar để cả 2 có thể cùng Messi tạo nên bộ ba lợi hại.